| Link breve: https://vai.ug/wiki/senso-efficacia |
Quando mobilitiamo e integriamo nuove persone dobbiamo renderci conto che per loro è essenziale credere che il loro contributo, la loro azione ha un impatto, ha efficacia. Che il loro contributo ha senso e può fare la differenza.
Infatti, se una persona non pensa di poter essere efficace, di poter avere un impatto attraverso le proprie azioni, molto probabilmente non si attiverà, anche se è preoccupata o oppressa da un'ingiustizia.
Si può considerare l'efficacia come una componente del bisogno universale di competenza, che abbiamo analizzato qui.
La percezione di efficacia può essere influenzata da diversi fattori, come l'identità della persona e le esperienze che ha vissuto.
Ad esempio, la percezione di efficacia è più bassa in gruppi di persone oppresse, con un basso livello di educazione o con meno diritti.
Se una persona ha vissuto esperienze di fallimento, di insuccesso (sia individuale che collettivo) avrà una percezione di efficacia più bassa e tenderà a credere che ogni sua azione, ogni suo sforzo sia inutile o comunque non sufficiente a determinare un cambiamento.
Quando le persone hanno un basso senso di efficacia si trovano in una situazione di demotivazione, di paralisi, e molto probabilmente non si attiveranno, si impegneranno poco nel cambiamento.
Per questo è importante che chi organizza, chi disegna un percorso di attivazione per le persone capisca questo bisogno. Il rischio, altrimenti, è di offrire delle attività e dei modi di contribuire che minano ulteriormente il senso di efficacia e riducono ancora di più la possibilità che le persone si attivino o mantengano l'impegno nel tempo.
Possiamo dire che le persone si sentono efficaci quando, attivandosi per un cambiamento collettivo:
Il senso di auto-efficacia si verifica quando una persona crede che il proprio impegno, la propria azione possa contribuire a raggiungere un obiettivo specifico.
Infatti se solleviamo l'attenzione su un problema e cerchiamo di attivare le persone, ma non aumentiamo il loro senso di efficacia, è molto probabile che otteniamo l'effetto opposto: demotiviamo le persone invece di ispirarle e incoraggiarle.
Il senso di impatto si verifica quando una persona crede che entrando in azione, unendosi a un'organizzazione, riuscirà a far sentire la propria voce.
Le persone, pur riconoscendo un problema e soffrendone, potrebbero decidere di non entrare in azione se pensano che questa avrà un basso impatto. Ad esempio, chiedere di firmare una petizione potrebbe non motivare le persone, perché non pensano che funzionerà. Invece potrebbero decidere più volentieri di partecipare a un corteo oppure a uno sciopero. La proposta “unisciti al movimento” in alcuni casi è più efficace della proposta “firma la petizione per dire a questo politico che si sta comportando male”.
Alcune organizzazioni hanno proprio come abitudine, come tradizione, di iniziare gli incontri, i raduni, le formazioni con una storia di come le persone unendosi e agendo insieme abbiano ottenuto un cambiamento.
Non diamo per scontato che le soluzioni che proponiamo siano comprensibili e convincenti per le persone!
Per questo è importante includere nella narrazione contenuti che spieghino perché la soluzione che proponiamo potrebbe essere ottimale per risolvere un problema.
Il senso di impatto collettivo potrebbe aumentare anche quando siamo espliciti e chiari sulla teoria di cambiamento dell'organizzazione, raccontando cosa crediamo che sia necessario raggiungere per vincere e perché pensiamo che la soluzione che proponiamo sia “la migliore” o comunque abbia un ruolo unico e fondamentale all'interno di uno spettro più ampio di soluzioni.